En entretien, tout le monde « a déjà fait ».
La question n’est pas de savoir si la personne parle bien.
La question, c’est : est-ce qu’elle a vraiment vécu le sujet… ou est-ce qu’elle le raconte.
Quand un recrutement rate, ce n’est pas toujours un problème de compétences “théoriques”.
C’est souvent un problème de niveau de réalité : le candidat connaît les mots, mais n’a pas tenu le volant.
Ce point est critique en marketing, produit, acquisition, e-commerce, CRM, contenu.
Parce que ce sont des métiers où on peut faire illusion longtemps… jusqu’au premier mois “dans le dur”.
Le piège classique : le récit parfait
Un bon discours, c’est rassurant.
Mais ce n’est pas une preuve.
Tu peux entendre :
-
« J’ai piloté la croissance. »
-
« J’ai géré des budgets. »
-
« J’ai refondu le tracking. »
-
« J’ai structuré la stratégie CRM. »
Très bien. Maintenant, où est le réel ?
Le réel, c’est :
-
un contexte précis (avant / après),
-
une contrainte (temps, budget, équipe, techno),
-
une décision difficile,
-
un résultat mesuré,
-
et surtout : des traces (documents, méthodes, arbitrages).
Le bon réflexe : passer du “quoi” au “comment”
Un candidat peut te dire quoi il a fait.
Ce qui compte, c’est comment il l’a fait.
Quelques bascules simples :
-
« Tu as amélioré le taux de conversion » → Qu’est-ce que tu as testé, dans quel ordre, et pourquoi ?
-
« Tu as structuré l’acquisition » → Quels canaux, quelles hypothèses, quel pilotage, quels garde-fous ?
-
« Tu as refondu une marque » → Quel problème initial, quels arbitrages, quel impact business ?
Tu cherches une mécanique, pas une histoire.
Les 6 marqueurs d’une expérience réelle
1) La précision qui ne sonne pas scolaire
Une vraie expérience a des détails “banals” mais vrais : délais, contraintes, frictions internes, dépendances.
2) L’existence d’un “moment difficile”
Quelque chose s’est mal passé.
Il y a eu un conflit, un retard, une erreur de cible, un canal qui s’effondre, une IT qui bloque, un budget qui saute.
Si tout a été “fluide”, méfiance.
3) La capacité à expliquer ses arbitrages
Un senior ne raconte pas seulement ce qu’il a fait.
Il explique pourquoi il n’a pas fait autre chose.
4) La notion d’itération
Les gens qui ont réellement opéré parlent naturellement de :
-
tests,
-
apprentissages,
-
itérations,
-
effets secondaires,
-
métriques qui contredisent l’intuition.
5) Le rapport au résultat
Un profil solide sait dire :
-
ce qui a marché,
-
ce qui n’a pas marché,
-
ce qu’il referait différemment,
-
et ce qu’il ne sait pas.
6) La cohérence entre le rôle annoncé et le terrain
Beaucoup de candidats “portent” des titres.
Mais n’ont pas eu le pouvoir, le périmètre ou la responsabilité qui va avec.
Là, tu dois clarifier : qui décidait ? qui exécutait ? qui portait le risque ?
La méthode la plus fiable : l’entretien par cas réel (sans piège)
Tu choisis un sujet central du poste.
Et tu demandes au candidat de dérouler un cas réel, du début à la fin.
Exemples :
-
« Raconte-moi une campagne d’acquisition que tu as montée : de l’hypothèse à l’analyse post-mortem. »
-
« Raconte-moi un lancement produit : comment tu as cadré, arbitré, et ce que tu as mesuré. »
-
« Raconte-moi une refonte de funnel : où tu as gagné, où tu as perdu, et pourquoi. »
Et tu creuses avec trois questions :
-
C’était quoi le contexte avant ?
-
Quelle décision difficile tu as prise ?
-
Comment tu sais que c’était la bonne (ou la mauvaise) ?
Tu n’évalues pas un “niveau”.
Tu évalues une capacité à produire dans un contexte imparfait.
🐝 Si tu veux, je peux t’aider à construire une trame d’entretien “anti-blabla” adaptée à ton poste (marketing, e-commerce, produit, acquisition). https://calendar.app.google/qvuUQS8DmtvGahpy5
Les signaux faibles d’un discours sans vécu
Sans tomber dans la caricature, voilà ce que je surveille :
-
des phrases génériques sans ancrage (« optimiser la performance », « être data-driven », « améliorer la conversion ») ;
-
des réponses qui restent “au niveau process” mais évitent le concret ;
-
une incapacité à donner un ordre de grandeur (budget, trafic, volume, panier moyen, etc.) ;
-
des résultats “magiques” sans contrepartie ni friction ;
-
une obsession des outils… sans logique business.
Un bon profil peut être très bon communicant.
Mais un bon communicant n’est pas forcément un bon opérateur.
Comment trancher proprement : une grille simple
Tu peux scorer chaque candidat sur 4 axes (note 1 à 5) :
-
Réel : niveau de preuve, précision, traces
-
Méthode : logique, priorisation, itérations
-
Décision : arbitrages, courage, clarté
-
Impact : résultats, apprentissages, lucidité
Ce n’est pas “scientifique”.
Mais ça évite le recrutement au feeling.
Alors ?
Si tu confonds discours et expérience, tu recrutes une promesse.
Et tu payes l’addition au bout de 4 à 8 semaines.
Le bon recrutement, ce n’est pas “le meilleur profil sur le papier”.
C’est la bonne personne pour ton contexte, capable d’agir, d’arbitrer, et de produire sans théâtre.
🧭 Tu veux sécuriser ton recrutement et éviter le “profil brillant mais inadapté” ? On fait le point ensemble, directement. https://calendar.app.google/qvuUQS8DmtvGahpy5