Un recrutement qui démarre mal finit rarement bien.
Et le démarrage, ce n’est pas “publier une annonce”.
C’est clarifier le besoin. Vraiment.
Le piège : confondre “poste” et “problème”
Quand un dirigeant dit : « Il me faut un(e) X », il décrit souvent un intitulé.
Pas le problème à résoudre.
Or, un recrutement sert à :
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débloquer une situation,
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prendre en charge une fonction,
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faire passer un cap,
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sécuriser une croissance.
Si tu ne sais pas précisément quel problème tu veux résoudre, tu vas recruter “à l’intuition”… et payer la facture plus tard.
Clarifier le besoin en 6 questions simples
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Quel résultat concret tu attends dans 90 jours ?
Pas une liste de tâches. Un résultat. -
Qu’est-ce qui doit être vrai dans 6 mois ?
Si la personne réussit, à quoi ressemble la situation ? -
Pourquoi maintenant ?
Parce que “on est débordés” n’est pas une stratégie. -
Qu’est-ce qui bloque aujourd’hui ?
Compétence ? Temps ? Organisation ? Décision ? Priorités ? -
Qu’est-ce que tu refuses absolument ?
Ex. profil trop junior, pas autonome, pas orienté business, etc. -
Quels moyens réels tu mets ?
Budget, outils, équipe, reporting, autonomie, accès au dirigeant.
Le plus gros risque : recruter sur de mauvaises hypothèses
Quand le besoin est flou, on remplit les blancs avec des hypothèses :
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« Il/elle va structurer tout seul »
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« Il/elle va ramener des résultats rapidement »
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« Il/elle va s’intégrer sans friction »
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« Il/elle va faire le job + le reste »
C’est exactement comme ça qu’on crée des recrutements injustes… et des échecs coûteux.
👓 Lien utile :
https://www.preprod.hornet-conseil.fr/comment-eviter-un-recrutement-fonde-sur-de-mauvaises-hypotheses/
🧭 Si tu veux, on peut faire un cadrage express du besoin avant même de lancer la recherche.
https://calendar.app.google/qvuUQS8DmtvGahpy5
Séparer “missions” et “niveau” (sinon tu vas te tromper de personne)
Deux entreprises peuvent recruter “un Head of Acquisition” et ne pas chercher du tout la même chose.
Tu dois clarifier :
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le niveau d’autonomie attendu,
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le niveau de méthode,
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le niveau d’impact business,
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le niveau de management (ou non).
👓 Lien utile :
https://www.preprod.hornet-conseil.fr/comment-identifier-le-role-reel-attendu-derriere-un-intitule-de-poste/
Transformer le besoin en critères de sélection
Avant d’écrire quoi que ce soit, liste :
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3 critères non négociables (hard + soft)
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3 critères souhaitables
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3 signaux d’alerte (red flags)
Ensuite seulement, tu rédiges une fiche de poste cohérente.
Sinon, tu fais une annonce “jolie” mais inutile.
👓 Lien utile :
https://www.preprod.hornet-conseil.fr/comment-traduire-un-besoin-business-en-fiche-de-poste-efficace/
Alors ?
Clarifier un besoin, ce n’est pas un luxe.
C’est ce qui permet :
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d’attirer les bons profils,
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de filtrer les mauvais,
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de recruter vite,
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et surtout de recruter juste.
🚀 Si tu veux cadrer ton besoin en 30 minutes, sans blabla, on se cale un échange.
https://calendar.app.google/qvuUQS8DmtvGahpy5